Қандай қилиб орзудаги жамоани қуриш мумкин

Ҳикмат Абдураҳмонов қандай қилиб инсон ресурсларини бошқариш бизнесни ривожлантиришга ёрдам бериши ҳақида сўзлаб беради

Сўнгги йилларда Ўзбекистонда HR-менежмент ҳақида тез-тез гапира бошлашди. Олдинлари HR функциялари кўпчилик томонидан ходимлар бўлими вазифасига тенглаштирилган. Бугунги кунда кўпчилик раҳбарлар HR-бўлим ҳар қандай ташкилотнинг ажралмас қисми эканлигини яхши билишади. Улар стратегик ўзгаришларнинг ташаббускори ва ҳаётга татбиқ этувчилари бўлибгина қолмай, шу билан бирга компаниянинг молиявий самарадорлиги кўрсаткичларига тўғридан-тўғри таъсир кўрсатадилар. Қандай қилиб инсон ресурсларини бошқариш бизнесни юритишга ёрдам бериши ҳақида HM Partners компаниялар гуруҳи ва бошқа кўплаб лойиҳалар асосчиларидан бири Ҳикмат Абдураҳмонов сўзлаб беради.

 

Нима деб ўйлайсиз, HR қанчалик муҳим ва сўнгги йилларда мамлакатимизда HR га бўлган муносабат қай даражада ўзгарган?

Буюк Британиядаги университетда таҳсил олишим пайтида мен биринчи марта HR атамаси ҳақида эшитганман, унинг нима эканлигини ўрганиб, келажакда ҳар қандай компаниянинг муваффақият сири инсон ресурсларини тўғри бошқара билишда яширинганини тушуниб етдим.

Мен юртимизда рўй бераётган ўзгаришлар сабабли инсон омилининг иқтисодиёт, хусусий ва давлат секторларидаги аҳамияти ортиб бораётганлигини кўришдан хурсандман. Кўпчилик раҳбарлар ходимларнинг ваколат ва мотивация масалаларига кўпроқ эътибор бера бошлашгани кўриниб турибди.

Буларнинг барчасини мен Ўзбек-Хитой савдо уйи, иккита лизинг компанияси, GroundZero коворкинг-марказлари ва бошқа лойиҳаларни ўз таркибига бирлаштирган HМ Partners компаниялар гуруҳи мисолида тасдиқлашим мумкин. Биз Ўзбекистон бозорида 15 йилдан бери фаолият юритяпмиз ва кўпчилик компанияларимиз барқарор брендга айланган.

HR – human resource management бизнинг бошқарувимизда алоҳида ўринга эга. Бироқ бошланишида компаниямизда ҳатто HR-бўлим ҳам бўлмаган! Бундай бўлим 25-30 нафар ходимни йиққанимиздан сўнггина пайдо бўлди. Вақт ўтиши билан HR-департаментни очдик HR-менежерни ишга қабул қилдик ва ушбу йўналишни ривожлантира бошладик. Биз назарий материалларни ўргандик ва уни амалда қўллай бошладик, турли-туман синов ва камчиликлар орқали инсонлар билан ишлашнинг ижобий ва салбий жиҳатларини изладик. Ҳозирда, ўтмишга назар солиб, биз қаерда хатоларга йўл қўйганимизни, қачон тўғри қарор қабул қилганимизни тушуниб етдик.

Мен ўзим шахсан компаниямизда HR вужудга келишининг турли босқичларида иштирок этганман. Шундай вақтлар бўлганки, биз ҳамкорларимиз билан ўзимиз янги ходимларни ишга қабул қилиш билан шуғулланганмиз. Даставвал тажрибамиз кам бўлганлиги сабабли баъзи хатоларга йўл қўйганмиз. Мисол учун, бизга нега тимбилдинглар керак, ахир жамоамиз шундоқ ҳам ахил-ку, деб ҳисоблаганмиз. Вақт ўтиб биз корпоратив бошқарув, вазифаларни тақсимлаш, ташкилий тузилма, иерархия каби тушунчаларни киритдик. Ҳаддан ташқари ошириб юборган пайтларимиз ҳам бўлган. Тан оламан, мен ҳам ўзимни катта раҳбар деб ҳисоблаб, ортиқча қоғозбозликка йўл қўйганман. Мен регламент, протоколларни ўйлаб топганман, бироқ охирги 2-3 йилда кўп нарсадан воз кечиш мумкинлигини тушуниб етдим.

HМ Partners да ходимларни моддий ва номоддий рағбатлантиришнинг қандай турлари бор? Корпоратив маданиятнинг ўрни қандай?

Рағбатлантириш исталган коллективда муҳим. HМ Partners да ойлик иш ҳақидан ташқари икки ойда бир марта савдодан тушган бонус ва 13-маош бор. Яна тўй ёки фарзанд туғилиши муносабати билан моддий мукофот ҳам мавжуд.

Номоддий рағбатлантиришга тимбилдингларни ташкиллаштириш, тоққа саёҳат уюштириш, корпоративлар, ходимлар учун бепул тренингларни мисол қилиб келтириш мумкин. Ва албатта, ҳар бир раҳбар ўз ходимлари билан доимий мулоқотда бўлиши керак. Мисол учун, мослашиш пайтида у билан суҳбат уюштириш ёки қийин вазиятларда қўллаб-қувватлаш.

Бу субординациянинг йўқолишига олиб келмайдими?

Ҳа, албатта, маълум пайтларда бундай ҳолат рўй бериши мумкин, бу ўринда мувозанатна сақлай билиш муҳим. Мукаммал менежмент деган тушунча йўқ, бошқариш услуби доим раҳбарнинг феълига ва дунёқарашига боғлиқ. Бироқ шахсан мен учун ходимларни компаниянинг юксак вазифасига, бошлиқнинг ғояларига ишониши, уларнинг қўллаб-қувватлашини ҳис қилиши муҳим.

HМ Partners – бу бизнесдаги шерикчиликнинг ажойиб намунаси. Шахсан сиз учун шерикчилик нимани англатади?

Шерикчилик муносабатлари осон эмас, буни ҳар бир шерик тушуниши керак. Бу жамоавий иш ва қарорларни жамоа бўлиб қабул қилиш дегани. Бунда ҳар бир масалага марказлашган, демократик ва тизимли тарзда ёндашиш лозим.

Биз ҳар куни ҳамкорларимиз билан суҳбатлашамиз. Бир-биримиз билан доим маслаҳатлашамиз, тавсия қиламиз, овоз берамиз, танқид қиламиз… Шерикчиликда сабр, эшита билиш, муросага келиш ва албатта, масъулиятни тўғри тақсимлаш қобилияти бўлиши керак.

Тўғри, ҳар доим ҳам қарорни биргалашиб қабул қилиб бўлмайди. Кимнингдир молия, маркетинг ёки маъмурий бошқариш соҳаларида билими кўпроқ бўлиши мумкин. Шу боисдан ҳам шерикчиликнинг энг яхши варианти – бу турли соҳа мутахассисларининг ҳамкорлиги. Шериклар ўзларининг кучли ва заиф томонларини тўғри баҳолай билишлари, бир-бирига ишонишлари муҳим.

Орзудаги жамоани тузиш учун қайси мезонларга асосланиб энг сара менежменти танлаш керак?

Биринчи кунданоқ жамоангизга киришиб кетишга ва унинг таркибий қисми бўлишга тайёр маслакдошларни учратиш осон иш эмас ва қайсидир маънода омад ҳамдир. Бошқа томондан, бу ижтимоий нетворкинг. Яна бир муҳим омил – сизнинг шахсий обрў-эътиборингиз.

Менинг фикримча, тадбиркорларнинг икки тури бўлади. Биринчисига ўз ғоялари ва бўлажак лойиҳаларини сир сақлайдиган тадбиркорларни киритиш мумкин: эҳтимол, бунинг сабаби ўтмишдаги муваффақиятсиз тажриба бўлиб, бунда кимдир унинг ғоясини «ўғирлаган» ёки «кўчирган» бўлиши мумкин. Шунинг учун бу тоифадагилар бошқаларга ишона олмайди.

Иккинчи тоифа – бу очиқлик ва шаффофлик учун курашувчи тадбиркорлардир: улар ижтимоий тармоқларда ёки яқинлари даврасида келажак режаларини ўртоқлашадилар, ОАВда интервью берадилар ва ҳ.к. Мен ўзимни иккинчи тоифа тадбиркорларига киритган бўлардим. Ҳа, албатта, кимдир мени бунинг учун танқид қилиши мумкин, лекин шунга аминманки, менинг ғоямни қайтариш ёки «ўғирлаш» шунчалик осон экан, демак, унинг ўзига хослиги йўқ! Мен кўчирмакашликдан қўрқмайман: майли, бошқалар ҳам, агар қўлларидан келса, шуни қилсин, бу рақобатнинг ривожланишига олиб келади ва бу жуда ҳам яхши.

Очиқлигим менга ходимларни, топ-менежерларни танлаб олишга имкон бериши мен учун муҳимроқ. Агар, дейлик, бирор-бир инсон менинг интервьюимни ёки Facebook даги постимни ўқиб, ғояларимга қизиқиш билдирса ва жамоамизга ўз таклифлари билан келса, демак, у билан йўлимиз бир!

Бир мисол келтираман. 20 мингдан ортиқ фойдаланувчи томоша қилган Кирилл Альтманга берган интервьюдан сўнг HМ Partners жамоасига кейинчалик бизнинг ҳамфикрларимизга айланган янги ходимлар ташриф буюришди. Ишончим комил: бундай кишилар бизнинг ғояларимизга содиқ қолишади ва биз билан исталган қийинчиликларни енгиб ўтишга тайёр туришади.

Ишга қабул қилаётганингизда сиз учун қандай хислатлар муҳим саналади? Қандай мезонларга кўра талабгорга рад жавобини беришингиз мумкин?

Биринчи навбатда, мен резюмега эътибор бераман: унинг безагига, тузилишига, имловий хатоларнинг бор-йўқлигига, шрифт ва дизайнига. Агар унда, мисол учун, имло хатолари кўп бўлса, демак номзод резюмени тайёрлашга етарлича вақт ажратмаган, бинобарин, у қўйилган вазифага бор диққат-эътиборини қаратолмайди.

Резюме талабгорнинг психологик қиёфасини тузишга ёрдам беради. Мисол учун, баъзи инсонлар резюмега суратларини қўйишга уялишади ёки хоҳлашмайди ва бу билан ўз «рақобатчилари»га камида 50% ютқазишади. Ахир биз – инсонлармиз ва ишга қабул қилишда, хоҳ эркак бўлсин, хоҳ аёл, келажакда бирга ишламоқчи бўлган инсоннинг юзини кўришни истаймиз. Бунинг устига, расмга қараб инсон ҳақида баъзи маълумотларни олиш мумкин. Эсимда, 2005 йили, Буюк Британиядаги университетни битираётган пайтимда мен халқаро ва локал ташкилотларга резюмеимни беришга қарор қилдим. Бундай ташкилотлар тахминан 10 тача эди, улар қаторида – MARS, Procter&Gamble, Big Four ва бошқалар. Сиз ҳужжатларни тайёрлашга қанча вақт ва куч сарфлаганимни тасаввур ҳам қилолмайсиз: ҳар бир иш берувчи учун камида 3 ёки 4 кун! Мен психологик тестлардан ўтганман, руҳлантирувчи ва тавсиявий хатлар тайёрлаганман, интервьюга борганман ва ўшанда у ерда ходимларни саралаб олишга қанчалик жиддий ёндашишларини, ишга олишдаги текширувлар қанчалик мураккаб бўлиши мумкинлигини тушуниб етганман. Университетда бизда махсус дастурлар ва курслар бўлганлиги менга ёрдам берган, уларнинг доирасида биз нефть-газ, кашмири ва қандолатчилик маҳсулотларини ишлаб чиқарувчи йирик маҳаллий компаниялар фаолияти билан танишганмиз. Ўшанда албатта шахсий бизнесимни очишни ният қилганман ва Шотландияда ишга таклиф қилишганига қарамай, Тошкентга қайтиб келганман.

Айтганча, сиз дарҳол тадбиркорга айланмагансиз ва оддий ходим сифатида ишлашингизга тўғри келган. Бундай тажриба ҳақида ҳам қисқача айтиб берсангиз.

Ҳа, шундай бўлган. Биринчи олий маълумотни мен Жаҳон иқтисодиёти ва дипломатияси университетида олганман, халқаро иқтисодий алоқаларни ўрганганман. Бу 90-йилларнинг охири эди, ўша пайтларда Ўзбекистонда хорижий компаниялар сони ҳали кўп эмасди. Бироқ ҳар бир босқични тамомлаганимиздан сўнг бизларни малака оширишга юборишарди ва бу жуда қизиқарли ва фойдали эди.

Ўзимнинг DAEWOO заводидаги илк стажировкамни яхши эслайман, мен DAEWOO Nexia ни эксплуатация қилиш бўйича қўлланмани икки ой тайёрлаганман. Кейинчалик мен Ташқи ишлар вазирлигида малака оширганман, пахта экспорти йўналишида фаолият юритганман, кўргазмаларни ташкиллаштиришда иштирок этганман, реклама билан ишлаганман. Uzinterimpex компаниясида 2-тоифали мутахассис бўлиб фаолиятимни бошлаганман, шартномалар тузиш, ички коммуникация билан шуғулланганман, қарор қабул қилишни ўрганганман ва ишда етакчи бўлиш нима эканлигини тушуна бошлаганман. Яна олий ўқув юртида профессор ёрдамчиси бўлиб ишлашга улгурганман. Бугун, ўтмишга назар солиб, юқоридаги ташкилотларда фаолият юритганим бугун эришганларим учун мустаҳкам пойдевор бўлганлигини тушундим.

Ўзбекистон шароитида ходимларни саралаш қандай кечмоқда? Ишга олишда сиз юқорида айтиб ўтган саралаш жараёнлари бизда ҳам борми?

Афсуски, замонавий Ўзбекистоннинг асосий муаммоларидан бири – профессионализмнинг камлиги, шу жумладан ходимларни ишга олиш соҳасида. Мисол учун, кичик ва ўрта бизнесдаги аксарият компанияларда HR-менежер лавозими умуман йўқ, хусусан рекрутинг мавжуд эмас, ходимнинг вазифалари, компаниянинг ташкилий тузилмаси, мақсад ва вазифалари ёзилмаган. Ахир Ўзбекистонда кичик ва ўрта бизнес тахминан 55% ни қамраб олади.

Афсуски, бундай вазият давлат секторида ҳам кузатилмоқда, у ерда ҳар доим ҳам ходимларни касбий сифатларига ва танлов асосида ишга қабул қилишади деб бўлмайди. У ерда аксарият HR-менежер лавозими жорий қилинмаган. Ҳа, ходимлар бўлими мавжуд, бироқ бу мутахассислар орасида катта тафовут бор!

HМ Partners да ходимларни ёллаш жараёнида ким ҳал қилувчи ролни ўйнайди?

Бу номзод талабгор бўлган лавозимга боғлиқ. Мисол учун, гап мунтазам менежерлар ҳақида кетса, бу иш билан ушбу йўналиш менежерлари ёки HR-департамент мутахассислари, HR-директор Гавҳар Сафаева ва Вероника Макеева шуғулланишади.

Бироқ агар биз топ-менежерни ишга олаётган бўлсак, иш графиги ва бандлигига қараб, талабгорлар билан шахсан учрашишга ва интервью ўтказишга ҳаракат қиламиз.

Ходимлар билан ишлашда яна бир муҳим жиҳат – янги ходимларнинг мослашуви. HМ Partners да бундай вазифалар қандай ҳал этилади?

Мослашиш – жиддий эътиборни талаб қилувчи мураккаб жараён. Ўз тажрибамдан биламанки, янги коллективга келган киши ўзини бўшлиққа тушиб қолгандек сезади: сиз нималарга эътибор бериш кераклигини, кимдан нимани ўрганишни ва қандай савол беришни билмайсиз. Буларни менга ҳам ҳеч ким ҳеч қачон ўргатмаган ва афсуски, бу айниқса давлат ташкилотларининг заиф нуқтаси.

Тасаввур қилинг, сиз ишлов берилмаган тупроққа новда экдингиз ва уни суғоришни ҳаёл ҳам қилмайсиз. 2-3 кундан сўнг у билан нима рўй беради? Уни парваришламаса, у сўлиб қолади. Янги кадрлар билан ҳам кўпчилик ташкилотларда шунчаки ҳисоблашишмайди, уларни хабардор қилишмайди, оқибатда ходим кўникиб кетолмайди ва кетиб қолади. Кейин эса раҳбарлар бошини ушлаб кадрлар қўнимсизлиги муаммосидан шикоят қилишади…

Одатда, ходимларимиздан бири биздан кетаётганда, мен ундан бир нечта саволларимга жавоб беришини сўрайман, мен учун ундан фидбек олиш муҳим. Кадрлар қўнимсизлиги муаммоси ва бошқа корхоналар тажрибасини ўрганиб чиқиб, Welcome a board ва Welcome Package каби элементларни жорий қилиш биз учун оптимал ечим бўлишини тушундик. Улар ҳақида биз Россиядаги тренинглардан биридан билиб олдик.

Биз самолётга кирганда стюардесса бизга жойимизни кўрсатадиган ҳолатни бир эсланг. Бизга парвоз давомийлиги, ҳаво кемаси капитани бошчилигидаги жамоа, бортдаги хавфсизлик тизими ҳақида маълумот беришади, камар тақишни буюришади ва ҳ.к. Янги ходим – самолёт йўловчиси каби, шунинг учун биринчи кунларда унга компания фалсафаси ҳақида сўзлаб бериш муҳим. Олдин биз офислар бўйлаб экскурсиялар уюштирардик, компаниямизнинг бой тарихини сўзлаб берардик. Яқинда эса биз оддий ва тушунарли шаклда ўтмишимиз, фалсафамиз, ютуқларимиз ҳақида ҳикоя қилинувчи 15 дақиқали видеоролик тайёрладик. Бу айнан Welcome a board дастурини ҳаётга татбиқ этишдир.

Welcome Package («янги келган одамнинг қутиси») – зарур техникага эга тўлиқ жиҳозланган иш жойини ва ижобий кайфият улашувчи кичик совғаларни ўз ичига олади.

HM Partners да ходимлар оқими қанчалик катта?

Компаниялар гуруҳимизда 10 тадан ортиқ лойиҳа бор. Уларнинг баъзилари тижорат, қолганлари нотижорат фаолият билан шуғулланишади, ҳатто ННТ ҳам бор. 15 йил ичида биз кўплаб инқирозларга учраганмиз ва уларнинг ҳар бири ходимларнинг келиб-кетишига кучли таъсир кўрсатади. Биз бир оила каби қийин вазиятларда бир-биримизни қўллаб-қувватлаймиз. Бу катта плюс. Узоққа бормай коронавирус пандемияси келтириб чиқарган инқирозни эслайлик. Жаҳон савдо-сотиғи тўхтаб қолди, ишчиларга эса барибир ойлик тўлаш керак эди. Ўша мураккаб даврда компанияларимизнинг бир қисми ёпилди, қолганлари эса уларни «тортиши» лозим эди.

Бироқ «катта оила»нинг ҳам ўз камчиликлари бўлади, ҳар бирига эътибор бериш қийин. Бу ҳам HM Partners да коронавирус инқирози пайтида пайдо бўлди. Ўтган йилнинг сўнггида бу ерда тахминан 100 киши ишлаган бўлса, ҳозир бор-йўғи 55-60 киши қолди. Коронавирус бизга топ-менежментга бошқа кўз билан қараш имконини берди: биз у билан кундалик равишда ўзимиз шуғулланадиган бўлдик, раҳбариятдаги ортиқча бўғинларни олиб ташладик. Шунингдек биз баъзи йўналишларда самара бермаган ва ишончимизни оқламаган ходимларни аниқладик. Бизнесда оптималлаштириш – бу жуда муҳим.

Айтишларича, бир жойда уч йил ишлагандан сўнг инсон қўпол қилиб айтганда «ишдан чиқишни» бошлайди, у ўзи учун қулай муҳитдан чиққиси келмайди ва «офис планктони»га айланиб қолади. Бундай фикрга қўшиласизми?

Мен аниқ рақамларни айтмаган бўлардим. Бу хоҳ у топ-менежер бўлсин, хоҳ оддий ишчи, кўпроқ инсоннинг профессионаллигига, ўсиш ва ривожланиш истагига боғлиқ. Қўшимчасига, HM Partners да менежерлар ўсиб бизнинг ҳамкорларимизга айланган ҳолатлар кўп бўлган. Агар иштиёқ, мақсад сари интилиш ва тадбиркор бўлиш, пул йўқотишдан қўрқмаслик ва таваккал қилиш истаги бўлса, биз ходимларга ўз ишини бошлашда бажонидил кўмаклашамиз.

Ёрқин мисол – MediTech компанияси. Унинг раҳбари Козим Зайниддинов қачонлардир бизга бўлим бошлиғи бўлиб ишга келган ва лавозимда кўтарилган. Бир сафар у ёнимизга келиб офтальмолог шифокор акаси билан ўз бизнесини бошламоқчи эканлигини айтди. Улар Nazar клиникасини очишган, сўнгра Козим бизга ҳамкорликни таклиф қилган, ушбу ҳамкорлик доирасида у Ўзбекистонга тиббий асбоб-ускуналарни етказиб бериб, логистикани йўлга қўйган ва маслаҳат берган. MediTech ҳамкор компаниямиз ана шундай ташкил топган.

Яна бир ажойиб мисол – ҳали 25 ёшга ҳам тўлмаган йигитлар, бизнинг ходимларимиз асос солган GIF3 креатив агентлиги. Уларнинг ижодий ёндашуви ва ишини кўриб уларга ёрдам беришга қарор қилдик, чунки уларда на пул, на алоқалар бор эди. Ҳозир эндигина 20 ёшдан ошган агентлик бошлиғи Жафар Казаковнинг ўз жамоаси, стажёрлари бор. Биз у билан ҳафтасига бир марта учрашиб, жорий лойиҳалар ва келажак режаларни муҳокама қилиб оламиз.

HM Partners дан ходимлар тез-тез кетиб туришадими?

Ҳа, биздан ҳам кўпчилик кетади. Бироқ бу кўпроқ бизнинг тадбиркорлик ғоясини ривожлантиришимиз, ходимларни руҳлантиришимиз сабабли. Уларнинг ҳар бирида эртами-кечми миясида: «Ўзим ҳам шахсий бизнесимни очсам-чи?» деган фикр пайдо бўлади. Агар компанияларимизда ишлаш бундай ўсиш учун туртки бўлган бўлса, бунда хурсанд бўламиз.

Биз барчамиз турличамиз ва кета туриб ҳар бир инсон ўзидан нимадир қолдиради. Ҳа, юзимизга оёқ қўйган, мижозларимизни ўғирлашга интилган ноинсоф ходимлар ҳам бўлган. Бу ишда ёш чегараси бўлмайди: 20 ёшда ҳам, 30 ёшда ҳам, 50 ёшда ҳам, юмшоқ қилиб айтганда, ўзини номуносиб тутиш мумкин. Мен бунга ҳайрон бўлмайман, бундай ҳолат бутун дунёда учраб туради. Бундай ходим резюмесини юбориб, бизда ишлаганлигини кўрсатади. Нима деб ўйлайсиз, унинг бундай сотқинлигидан сўнг уни яхши ходим сифатида тавсия қила оламанми? Афсуски, йўқ.

Мен учун айниқса кўпчилик ёшлар кетаётиб олдимизга дуо сўраб келиши ёқимли. Бу бизнинг шарқона маданиятимиз билан боғлиқми ёки урф-одатимизми, билмайман, бироқ бу қадар узоқни кўра билиш ва стратегик тафаккурга эга бўлиш таҳсинга лойиқ. Чунки Ўзбекистон бизнес ҳамжамияти у қадар катта эмас ва эртами-кечми биз барибир тўқнаш келамиз. Пировардида, бу йигитлар яхши раҳбар бўлишганида, ўз бизнесини очишганида ёки бошқа компанияларда ишлашганида, учрашув чоғида биз бир-биримизнинг қўлимизни сиқиб қўямиз.

Шу сабабли барча ёш мутахассисларга тилагим: ҳеч қачон қизиққонлик қилиб нимагадир қўл урманг ёки гапирманг, муносиб равишда кетишга ҳаракат қилинг. Ажойиб мақолни эсланг: обрўйингни ёшликдан сақла.

Сиз кўпчилик ходимлар HM Partners дан тадбиркор бўлиш истагида кетишади дедингиз. Ўзингиз учун рақобатчи ўстириб қўйишдан қўрқмайсизми? Эҳтимол, шартномада қандайдир чегаралар белгилангандир?

Ҳа, албатта. Мен шаффофлик тарафдориман, аммо барчасининг чегараси бор, шунингдек ошкор қилиб бўлмайдиган маълумотлар ҳам мавжуд. Бу, мисол учун, маош ва бонуслар билан боғлиқ масалалар. Бундай амалиёт бутун дунёда ўз самарасини исботлади: ходимларнинг ким қанча олишини муҳокама қилиши ҳеч қачон яхшиликка олиб келмайди. Бу ҳар кимнинг шахсий иши.

Иккинчидан, мижозлар базаси – бу ҳам махфийлик элементи. Бизда буларнинг барчаси рақамлаштирилган. Бу осон иш эмас ва биз бу жараёнга кўп йил сарфладик. Ходимнинг мижозга муносабати муҳим: ҳар бир мутахассисимиз ўз мижози билан эмас, балки компания мижози билан ишлаётганини билади.

Ишга қабул қилиш пайтида биз махфий маълумотларни ошкор қилмаслик ҳақида шартнома тузамиз. Афсуски, Ўзбекистонда корпоратив алоқаларнинг бу соҳаси яхши ривожланмаган. Баъзи инсонлар меҳнат шартномасининг бандларини умуман ўқишмайди ёки уларни унутиб юборишади. Аслида эса бундай ҳужжатга имзо қўйиш – бу катта масъулият.

Мутахассисларнинг жамоани тарк этишидан ташвишга тушадиган тадбиркорларга қандай маслаҳат берган бўлардингиз?

Ходимларининг ўсиши устида ишлайдиган ҳар қандай компания ўзига ўринбосар – ўқувчи ва издошларни тайёрлаб боради. Бизнес асосан корпоратив бўлган Ғарбдагига қараганда юртимизда ўз бизнесини йўлга қўйиш анча осон. Шунинг учун бордию сиз бизнес очсангиз ва ходим ёлласангизу, у ўз бизнесини очиб кетиб қолса, бу нормал ҳолат. Бунда хафа бўлиш керак эмас, бу ходимларнинг табиий оқимидир. Биз баъзан коллективимиз янгиланганидан хурсанд ҳам бўламиз. Уларнинг ўрнига ёш ва серғайрат ходимлар келади.

Бироқ ходимларнинг ҳа деб алмашаверишидан ҳам фойда йўқ. Ходимларимиз компаниямизда 3, 5, 8 йил ишлашади, 12 йилдан бери биз билан ишлаб келаётганлар ҳам бор. Буни яхши кўрсаткич деб ҳисоблайман.

Аммо инсоннинг иш давомийлиги фаолият соҳасига ҳам боғлиқ. Мисол учун, GroundZero га асосан ёшлар келишади, шу боис у ерда кадрлар қўнимсизлиги юқори. Ўзбек-Хитой савдо уйида етук мутахассис бўлиш учун эса 5, 7 йил ёки ундан ҳам кўпроқ вақт керак бўлади. Чунки бу ерда кўп миллионли шартномалар ва улкан масъулият ҳақида гап кетмоқда. Шунинг учун бу ерга оддий ёрдамчи бўлиб келиш, етилиш, ҳар бир икир-чикирни ўрганиш ва ўсиш керак. Бироқ асосий урғуни тажрибали ходимларга берамиз.

Лекин ўзимга рақобатчилар яратмаётганимни яна бир бор таъкидламоқчиман, мен ҳамкорларни ўстиряпман. Тадбиркорларнинг бутунжаҳон тармоғи бор. Қисман мен уни яратяпман.